一家企業(yè)若想長(cháng)治久安，穩步發(fā)展，就必須建立一支人才階梯隊伍，確保在企業(yè)內有一批訓練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來(lái)的重要崗位。那么，企業(yè)人才梯隊應如何建設呢？
一、構建人才梯隊資源庫
為解決人才缺口問(wèn)題，應進(jìn)行人才梯隊建設，對管理崗位制定繼任者計劃，相關(guān)崗位制定儲備人才計劃，建立企業(yè)的人才梯隊資源庫；設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進(jìn)行測評，使測評合格者進(jìn)入人才梯隊資源庫，為對進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才進(jìn)行系統、針對性地培養打好基礎。
（一）制訂人才繼任計劃
人才繼任計劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)發(fā)現、挑選并培養本崗位繼任候選 人的行為；繼任人選來(lái)自于兩個(gè)方面：
企業(yè)內部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現并確認繼任者的情況下，結合企業(yè)人才發(fā)展與培養計劃，給予繼任候選人更多的業(yè)務(wù)輔 導、重點(diǎn)管理溝通和培訓機會(huì )，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔任更高職位的資質(zhì)和能力。
人才繼任計劃實(shí)施的直接結果是形成企業(yè)人才梯隊，即企業(yè)不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業(yè)人才隊伍的連續性，滿(mǎn)足企業(yè)業(yè)務(wù)持續發(fā)展的需求。企業(yè)的人才梯隊體系一般可以分為三種：
1.關(guān)鍵崗位人才梯隊
指為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養、選拔、任用等系列工作。關(guān)鍵崗位是指對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用、與企業(yè)戰略目標的實(shí)現密切相關(guān)、承擔重要工作責任、掌握關(guān)鍵技能、稀缺人才擔任的崗位。
哪些是關(guān)鍵崗位，需要通過(guò)評估后確定，關(guān)鍵崗位繼任計劃包括相關(guān)管理崗位，如：總裁、副總裁、總監、企業(yè)相關(guān)的部門(mén)總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各下屬公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理等、下屬企業(yè)核心技術(shù)骨干等等。
2.管理崗位人才梯隊
旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計劃包括：企業(yè)相關(guān)部門(mén)負責人、下屬公司相關(guān)部門(mén)負責人等。
3.關(guān)鍵人才后備梯隊
符合企業(yè)人才標準，發(fā)展潛力大的，還沒(méi)有進(jìn)入繼任計劃的人才，而制定的儲備計劃。包括管理崗位的人才及專(zhuān)業(yè)性強或技術(shù)性復雜的非管理職崗位人才，如：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、質(zhì)量管理人才等，有針對性地進(jìn)行培養，通過(guò)考評合格者予以正式任用。
（二）人才梯隊資源庫建設
1. 人才梯隊資源庫分類(lèi)
人才梯隊資源庫分為：關(guān)鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和儲備人才梯隊資源庫。
2. 人才梯隊資源庫“容量”的確定
（1）關(guān)鍵崗位、管理崗位的人才梯隊資源庫“容量”為 1:3，即一個(gè)崗位的繼任候選人有三個(gè)候選人。
（2）儲備人才梯隊資源庫“容量”, 儲備人才梯隊資源庫“容量”首先應該考慮該崗位對人員需求的總量，以 1:3 為參考，制定總需求與人才梯隊的比率（特別說(shuō)明：進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才不能成功當選為繼任人時(shí)，經(jīng)考評符合規定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才發(fā)展機會(huì )，同時(shí)避免“人盯人”的現象）。
二、候選人甄選
候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人選，甄選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊資源庫，并接受針對性的系統培養。
（一）管理崗位繼任候選人甄選
1.提煉管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)
高績(jì)效者是因為他們具備了一般人所沒(méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的工作績(jì)效不同于一般的員工。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應具備的職業(yè)素養、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，其中以核心能力為重點(diǎn)。管理崗位能力衡量標準如采用勝任力模型，而應該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量標準。
2.設計繼任崗位評估模型
完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后，需要對每個(gè)繼任崗位開(kāi)發(fā)一套評估模型。根據管理崗位的定義和內涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、以往工作績(jì)效、綜合素質(zhì)要求等要素組成：
（1）成功關(guān)鍵特質(zhì)
成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，又以核心能力為重點(diǎn)。
（2）任職資格要求
任職資格要求參照崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格體系中的規定。
（3）以往工作績(jì)效設定最低要求的工作業(yè)績(jì)標準，評估繼任候選人在最近 2 年的工作業(yè)績(jì)。
（4） 綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類(lèi)型、職業(yè)個(gè)性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動(dòng)機、興趣、價(jià)值觀(guān)）等組成，評估候選人的能力類(lèi)型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類(lèi)型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀(guān)與崗位匹配度等。
（二）儲備人才候選人甄選
儲備人才候選人甄選，關(guān)鍵是需要對每個(gè)目標崗位開(kāi)發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績(jì)效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。
1.勝任力模型構建
勝任力是目標崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)，所以在評估之前必須對每個(gè)目標崗位構建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。
2.任職資格要求
按任職資格要求在崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格體系中規定，一般由專(zhuān)業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗組成。
3.以往工作績(jì)效
設定最低要求的工作業(yè)績(jì)標準，評估繼任候選人在最近 1-2 年的工作業(yè)績(jì)。
4.綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類(lèi)型、職業(yè)個(gè)性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動(dòng)機、興趣、價(jià)值觀(guān)）等組成，評估候選人的能力類(lèi)型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類(lèi)型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀(guān)與崗位匹配度等。
三、繼任者選拔
建立人才梯隊資源庫后，人才繼任計劃的“入庫”、培養和篩選淘汰是一個(gè)長(cháng)期的、例行化的工作。當目標崗位有人才需求時(shí)，可以從人才梯隊資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。從人才梯隊資源庫中選拔繼任者也是企業(yè)內部招聘的一種方式，選拔的方法和程序可以參考公司的內部招聘管理規定。
四、完善人才培養體系
根據繼任計劃/人才儲備計劃，結合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對人才梯隊資源庫的人才規劃培訓課程體系，設計培養方法，制定培養管理制度，對他們進(jìn)行針對性地培養，以達到人才梯隊建設的目的。
進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養后，公司根據目標崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據儲備人才的需要，又會(huì )甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為企業(yè)培養合格的繼任人才。
人才梯隊資源庫候選人的培訓需求與一般人員的培訓需求差別很大，人才培養體系的完善重點(diǎn)在于培訓需求分析和培養方法設計：
（一） 資源庫繼任候選人培訓需求分析
1.培訓需求的特點(diǎn)
繼任候選人的培訓需求特點(diǎn)主要指分為二個(gè)階段：
一是：繼任候選人 培訓：指進(jìn)入人才梯隊資源庫后，參加目標崗位繼任者甄選前的培訓，根據目標崗位的要求，規劃該崗位所有候選人參加統一的培訓課程；
二是：崗前培訓 ：指成為目標崗位繼任者后，等待就任目標崗位前的培訓，根據新目標崗位的要求、個(gè)人的不足之處、組織需求等，規劃繼任者個(gè)性化的培訓課程。
2.培訓需求分析的特點(diǎn)
人才梯隊培訓需求分析分為三個(gè)部分：
繼任崗位分析 ：根據組織戰略、組織管理和該崗位的工作特點(diǎn)，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓哪些課程。
繼任候選人分析：對繼任候選人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等進(jìn)行分析，找出候選人的共同點(diǎn)；根據繼任崗位的培訓需求，增加或減去繼任候選人的共同點(diǎn)，按崗位規劃候選人培訓課程體系，每個(gè)崗位的繼任候選人是統一的培訓課程體系。
繼任者分析： 通過(guò)甄選，確定繼任者后，根據參與候選人測評的結果、繼任候選人培訓結果、新崗位上任前的需求，規劃繼任者個(gè)人的培訓課程體系。
3.培訓需求分析的注意事項
在對人才梯隊進(jìn)行培訓需求分析時(shí)，有兩點(diǎn)很重要：
一是：在對人才梯隊進(jìn)行培訓需求分析時(shí)，是以人才梯隊的目標崗位的要求為標準而進(jìn)行分析的，同時(shí)也對組織需求和個(gè)人需求、及其它需求進(jìn)行分析；
二是：進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才在進(jìn)入之前進(jìn)行了各種測評，這些測評結果是培訓需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于規劃人才的個(gè)性化培訓計劃和培訓課程。
（二） 培養方法設計
僅靠幾種簡(jiǎn)單的培訓方法不能滿(mǎn)足人才培養的要求，人才梯隊資源庫人才的培養方法應該多元化，特別提倡導師指導法和讀書(shū)會(huì )等培訓方法，不但可以提高培訓效果，充分利用培訓場(chǎng)地，靈活的培訓/培養時(shí)間，同時(shí)也節省大量的培養經(jīng)費。
五、建立人才梯隊建設管理機制
人才梯隊建設是一項相當復雜的系統工程，與企業(yè)人力資源戰略規劃、人才招聘（包括內部招聘和外部招聘）、人才培養、培訓管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵、績(jì)效考核等息息相關(guān)。
企業(yè)需要制定人才梯隊建設管理制度，設立專(zhuān)門(mén)的管理機構，明確職責分工，規范人才梯隊建設過(guò)程，確定人才梯隊建設的工作內容和范圍，通過(guò)有效管理，保證人才梯隊建設工作高效、順利進(jìn)行。
增強企業(yè)各部門(mén)、各下屬公司的人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感，對各單位的人才培養工作進(jìn)行考核，考核結果作為整體績(jì)效考核成績(jì)的一部分，并且作為單位負責人晉升、獎勵、處罰的依據之一。
